绩效管理原则范例

绩效管理原则范文1

[关键词] 电力企业；全员；

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 01. 066

[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2017）01- 0114- 02

0 引 言

我国电力企业具有国有、垄断和计划的特点，在相当长的时间里电力企业因缺乏竞争压力而导致组织机构臃肿、经营效益受限、员工绩效不高等问题。随着电力行业逐步从“生产导向型”向“市场导向型”转变，企业内部运行机制和管理水平就需要进一步提升，这对供电力企业绩效管理体系建设提出了更高的要求。构建完善的全员绩效管理体系，探索建立更加规范和精确的业绩考核制度已成为电力企业实现战略目标、提高企业竞争力、提高员工工作热情、促进电力可持续发展的重要命题。

1 电力企业常用的绩效管理方法

全员绩效管理是指以企业战略为导向，通过对企业战略目标和年度重点工作的层层分解，根据一定的科学性、规范性的程序和方法，对企业各级组织机构和内部员工进行考评，并且将考评结果与员工薪酬回报和职业发展相挂钩的人力资源管理体系。目前，我国电力企业常用的绩效管理方法主要有：目标管理法、关键绩效指标法、平衡计分卡法和360度反馈评价法等。

1.1 目标管理法

目标管理法的特点是以目标为导向，通过为员工设定具体、量化、可实现、与工作相关且具有时限性的目标（即SMART原则）来进行绩效管理的方法。这种方法的好处在于能调动员工的主动性，适用于周期长，挑战性大，而且不好量化的工作，其缺点在于随着组织内部和外部环境的改变，企业目标的设定也在发生变化，需要进行不断调整，同时不同层级不同部门的目标可能存在冲突，需要进行协调。

1.2 关键绩效指标法

关键绩效指标法是指将企业战略目标分解为可实现的远景目标，继而确定各领域、各个层级中的关键绩效指标，通过这种目标式的、可量化的指标体系，对员工绩效进行管理。关键绩效指标法的优点在于能有效促进企业战略目标的实现，增进企业和员工的市场观念，整合企业和员工的利益。其缺点在于关键绩效指标有时难于确定，对于不能进行定量的指标难以把握等。

1.3 平衡计分法

平衡计分法是以企业战略目标为导向，通过学习与成长性指标、企业内部流程指标、客户价值指标和财务指标四个方面的指标来进行绩效管理的方法。平衡计分法的优势在于将企业短期利益与长期利益相整合，平衡组织各个层级的绩效指标与行动，有助于培养员工的学习与成长，使企业获得长远的发展，其缺点在于实施过程较为复杂，需要较高的管理技术水平。

1.4 360度反馈评价法

360度反馈评价法是指通过员工、领导、同事、客户等多个角度的反馈来进行全方位的绩效评估。它的优势在于通过多个角度全面地对员工进行考评，可以获得更加丰富、客观和完整的信息，使绩效管理更加准确有效。其缺点在于其在管理过程中以质性数据和分析为主，量性管理因素较少，增加了管理难度。

2 电力企业全员绩效管理的应有原则

电力企业采用以上绩效管理方法，有效提升了企业的管理水平，促进了经济增长质量的提高和经济增长方式的转变，为企业现代绩效管理制度的建立和革新提供了良好基础。

电力企业作为自然垄断组织，绩效管理的要素与竞争性企业有着本质的不同，不能仅以经济目的为引导，还需要考虑行业自身特点，同时要满足内部管理对绩效评价指标在合理性与可操作性上的需求。我国电力企业现阶段的管理制度和管理模式，尤其是电网企业行为目的的公共性、资源配置的计划性、产品价格的管制性决定了企业的全员绩效管理体系不能只依靠一种管理方法建立起来，电力企业需要结合多种绩效管理方法进行分析，充分发挥各种绩效管理的优势，在组织层面利用绩效管理工具明晰发展战略，在管理流程层面实现有效规范的管理，在员工层面实现有效的绩效改进。。

2.1 经济责任和社会责任相平衡原则

我国电力企业是国有经济中的重要组成部分，其一方面在市场经济中扮演着电力服务提供者的角色，需要追求企业的经济效益和产能目标，另一方面又是一个重要的社会组织，承担着一定的社会责任。因此，电力企业在进行全员绩效管理的时候，尤其是在设定企业绩效目标的时候，既要强调经济绩效方面的目标，还要注重对社会责任的承担，电力企业应该将资源节约、环境保护等社会责任纳入全员绩效管理体系中，设定具体的指标、规范和考评制度。

2.2 企业绩效与个人绩效相协调原则

。这容易导致员工和企业组织之间目标、意识和动力方向的不一致，从而造成企业整体目标的偏差。电力企业在进行全员绩效管理的过程中应该将企业绩效和员工的个人绩效协调起来，在追求企业目标的同时，促进员工的发展，满足员工的需求，实现员工的个人成长，综合性、全面性地对员工绩效加以考评，人性化地进行员工绩效管理。企业管理者应该根据员工绩效考评结果为员工的个人提升和发展提供具体的建议和指引，为员工提供中期和长期的职业发展规划，以寻找其个人发展与企业发展之间的契合点。

2.3 静态管理与动态管理相结合原则

电力企业在进行全员绩效管理时，要树立相关的管理指标，并根据这些指标对企业全员绩效加以考核与评价。但是这些指标不能一成不变，而应随着电力企业市场化转型的不断深入和外部经济环境的变化进行调整和更新。电力企业全员绩效管理体系应该既具有一定的稳定性和延续性，又具有灵活性的发展性，从而实现绩效管理的动态最优。同时，需要明确的是，绩效管理绝不仅是一种封闭的制度体系，它还是一个开放的与企业其他各种制度和组织运行状态相联接的一个过程。。只有这样，全员绩效管理体系才不是孤立于企业实际运营其他环节的一个枝节，而是嵌入整个企业治理体系全景中的有机模块。

2.4 实体价值和程序价值相并重原则

电力企业的全员绩效管理是为了实现和促进企业战略目标而展开的，这些目标包括企业经济效益的提高、企业组织的高效运转等、岗位职能的妥善运行等，这是全员绩效管理的实体价值。但是在追求这些实体价值的同时，企业也应该重视绩效管理的程序价值，即为员工绩效的考核与评定提供更加客观、公平的考评制度与程序，进而达到更加全面、准确的考评结果。程序的公正是使员工接受考评结果的基础，只有重视绩效管理的程序价值，才能最大限度地实现绩效管理的功能，才能最大限度地促使员工通过绩效管理实现个人的进步，并最终促进企业目标的实现。

2.5 量化管理和质性管理相统筹原则

电力企业在进行全员绩效管理的实践中有一个倾向便是尝试对一切指标进行量化，对一切行为和绩效采用量化考评和管理，并且将这种量化管理的方法扩展到企业所有岗位所有工作环节之上。诚然，量化管理是现代企业治理中的一个重要特征，然而它并非全员绩效管理的全部。量化管理在部分岗位部分工作环节上并不适用，量化指标也无法真实、全面地反映企业生产经营的全貌。因此，在适当的领域采用质性管理方法，比如360度反馈评价法等，是完善全员绩效管理的重要方向。区分量化管理和质性管理的不同特点，有针对性地采用二者的结合模式，是全员绩效管理的一个重要原则。

2.6 激励机制与惩罚机制相配合原则

电力企业在推进全员绩效管理体系的实践中还有一种倾向是过于强调惩罚，将管理等同与威吓。事实上激励与惩罚同为绩效管理中的两端，二者相互间不可取代，发挥的作用也不尽相同。重惩罚轻激励的绩效管理体系必然带来一种失衡的状态，影响绩效管理体系的效用。与此同时，电力企业也要避免过于重视激励，激励措施过于优厚而忽视惩罚机制。因为在这种情形下，员工对于激励的期待将大为下降，从而抑制了激励的作用。总之，激励和惩罚是一机两翼的构成，在全员绩效管理中应该讲求二者的配合使用。

3 结 语

全员 绩效管理是我国电力企业在电力改革的大环境下提升自身市场化水平的重要举措。电力企业应当结合内部管理和外部经营环境，遵循全员绩效管理若干原则，尽快建立符合自身实际的全员绩效管理体系，积极探索全员绩效管理在电网企业管理中具体应用和改进，这对促进电力企业的竞争力和生产效率，提高电力企业的投资回报率，促进国有资产的保值和增值，为我国经济的发展提供坚实的电力能源支持有着重要的 意义。

主要参考文献

[1]孙祥亮.国网电力全员绩效管理存在的问题与提升措施[J].人才资源开发，2014（4X）：60-61.

[2]徐柏城.电力企业管理现状与创新分析[J].黑龙江科技信息，2013（35）：272.

绩效管理原则范文2

论文关键词：绩效；绩效评价；原则

一、绩效评价相关理论

（一）需求层次理论。；（2）保障或安全的需要——避免人身危险和不受丧失职业、财产、食物和住所等威胁；（3）归属或承认的需要——由于人是社会的人，他们就需要有所归属，并为别人所承认；（4）尊重需要——人一旦满足了归属需要，他们就自觉和受到别人的尊重。这种需要将会产生诸如权力、威望、地位和自信方面的满足；（5）自我实现的需要——这是最高层次的需要。它是一种把个人能力充分发挥的愿望——最大限度地发挥一个人的潜能并有所成就；2、人的行为受到人的需要的影响和驱动，但只有未满足的需要才能够影响人的行为，已满足的需要不能起激励作用；3、马斯洛将人的五种需要按照由低到高的顺序，排列成金字塔状的层次结构，并指出只有当较低层次的需要得到满足后，才会产生较高层次的需要；4、人的行为是由主导需要决定的。马斯洛理论提醒我们：在工作激励中须根据员工的不同需求采取不同的激励措施。

（二）双因素理论。由美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出。又称“激励——保健因素”。激励因素：成就、承认、工作本身、责任、晋升和成长等6个方面。保健因素：公司和行政管理、监督、与主管的关系、工作条件、薪金、同事关系、个人生活、与下属的关系、地位以及安全保障等10个方面。赫茨伯格还指出：与传统看法不同，调查数据表明满意的对立面不是不满意。也就是说，消除了工作中的不满意因素并不必定能让工作令人满意。赫茨伯格提出了二维连续体的存在：1、“满意”的对立面是“没有满意”；2、“不满意”的对立面是“没有不满意”。按照赫茨伯格的观点，导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是相互的，而且差异很大，因此，试图在工作中消除不满意因素的管理者只能给工作场所带来和平，而未必具有动机作用。这些因素只能安抚员工，不能激励员工。赫茨伯格称这些导致工作不满意感的外部因素为保键因素。当它们得到充分改善时，人们便没有了不满意感，但也不会因此而感到满意（或受到激励）。要想真正激励员工努力工作，必须注重激励因素，这些内部因素才会增加员工的工作满意感。

（三）公平理论。公平这一概念指的是，与其他以类似方式作出行为的人相比，个体是否得到了同等对待．员工会将自己的付出与所得和他人的付出与所得进行比较，如果由此产生了不公平感，将影响到个人以后付出努力的程度。1、如果员工感觉到自己的比率与他人的比率是等同的，则为公平状态；2、如果感到二者的比率不相同，则产生不公平感。也就是说，他认为自己的报酬过低或过高。不公平感出现后，员工会试图采取行动来改变它。；（2）采取某种行为使他人的付出或所得发生改变；（3）采取某种行为改变自己的付出或所得；（4）选择其他的参照对象进行比较；（5）离职。从激励的角度来看，公平理论的意义更多的是消除员工的不满意，从而避免员工降低工作积极性，减少投入。公平理论对于人力资源管理的意义更多的集中在薪酬管理方面，就是要实施具有公平性的报酬体系。

二、绩效和绩效评价的含义

（一）绩效的含义。绩效有组织绩效和员工个体绩效两个层面，对员工个体层面的绩效而言，主要有两种观点，一种把绩效看作为一种结果，结果绩效可以用诸如产出、指标、任务、目标等词表示。另一种则把绩效看作为个体的行为。Bernardin在吸取前人研究结果的基础上，把绩效定义为：在特定的时间里，由特定的工作职能或活动产生的产出记录。综合来讲，员工个体绩效应是是过程与结果的综合评定。对组织而言，绩效就是工作任务在数量、质量及效率等方面完成的情况。员工绩效的高低直接影响组织的整体目标的完成。因此，了解绩效的特点和影响绩效的因素对于提高员工的绩效具有重大意义。

（二）绩效的特点。1、绩效的多因性，员工绩效的优劣不是由单一因素决定的，而要受多种因素影响，包括外部的活力、技能和环境。其中前两个属主观因素，它直接对效益产生影响；环境则是客观的间接因素；2、绩效的性，员工的绩效是多方面表现出来的，所以，在对员工进行考核时，应多方面、综合分析，这样才能获得比较合理、客观、易接受；3、绩效的动态性，员工的绩效只是某个时间段内的工作情况反映。随着时间的推移，激励状态、能力水平以及环境因素都在变化，员工的绩效同样也会发生变化。如，原本绩效较差的员工可能会改进、转好，同样，绩效较好的员工也可能退步、变差。因此，管理者切不可凭已有的印象用僵化、静态的观点看待下级的绩效。

（三）绩效评价的含义，绩效评价就是有目的、有组织地对日常工作中的人进行观察、记录、分析和考核的过程。它包括三个层面的含义：1、绩效评价是从企业经营目标出发对员工工作进行考核，并使考核以及考核之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现；2、绩效评价是人力资源管理系统的组成部分，它运用一套系统的和一贯的制度性规范、程序和方法进行考核；3、绩效评价是对组织成员在日常工作中所显示出来的工作能力、态度和业绩，进行以事实为依据的评价。

三、绩效评价的一般原则

（一）公平原则。公平是确立和推行人员绩效评价制度的前提，考核者在进行绩效评价时，要排除一切干扰，真实和全面地考核员工，防止用感情和偏见来代替。

（二）公开的原则。在进行考核时，应该最大限度的减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感；绩效标准的制定是通过协商来进行的，考核结果应公开，使考核工作公开化。

（三）客观性原则。进行客观考核，即用事实说话，切忌主观武断。。

（四）积极反馈的原则。在绩效评价之后，结果应及时给被考核者。同时听取被考核者的意见做到发扬长处，改进不足。

（五）可行性和实用性原则。可行性是指考核体系所需的人、财、物和时间要为参与考核的各方所处的环境所允许。

（六）差别性原则。对不同类型的被考核者进行考核时，要根据不同的工作内容制定切合实际的标准，考核的结果应适当拉开差距，不搞平均主义。

（七）多层次、多角度考核原则。绩效评价应从多层次、多角度考核，这样能减少考核中可能带来的误差，同时也能够较好的体现考核的公平性。

四、绩效评价中应注意的问题

（一）绩效评价结果的比较，对考核结果进行比较分析，目的是分析工作完成及对组织贡献的优劣顺序，是评先进、晋升和培训等的依据，同时，通过比较，也能发现不足，以利于工作的改进。

绩效管理原则范文3

关键词：住宅小区；景观设计；原则

1引言

近年来，随着我国经济的发展和城市居民生活水平的提升，居民对住宅环境质量的要求也随之日益增高。。因此，如何做好现代居住小区景观设计工作，提升居住生态环境的质量，实现小区可持续发展的目标具有重要的研究意义。

2 住宅小区景观设计的原则

2.1 强调居住的功能性和实用性

住宅小区景观的设计理念应该是以人为本，为住户提供舒适怡人的生活环境。因此景观设计的目的是服务于人。例如，梦幻乐园居住区，它不仅建有功能性很强的大面积的中心绿地，而且在每栋楼宇间都设计了造型丰富、功能齐全的花园式绿地设施，住户可以在生产工作之余，尽情享受自然景观。值得一提的是，小区内所有的绿地之间没有设置高于人视线的分隔物，人们的视线毫无遮挡，绿地与绿地之间遥相呼应，传递出更多的绿色信息。此外，这里还设有各类活动设施，老人可以散步赏景，儿童可以游戏玩耍。因此，我们在小区设计时，可以结合环境，设计出不同的活动区域，来满足不同人群的精神需求。

2.2 提升生态环境质量

生态环境保护功能的发挥优劣主要依据“绿量”（“绿量”是指单位土地面积上的植物叶片总面积）为主要标志，从这个意义上就，增加叶面积也就增加了生态作用，高大乔木的绿量高于灌木，更高于草坪，树木的绿量是草坪的4倍。而由乔、灌、草构成的复层结构的园林植物群落能够最佳地提高单位面积的绿量，发挥其生态效益和功能，这也是时展的必然趋势。在现代住宅小区规划设计中，强调平面形态大变化特点，在垂直空间上注重乔灌木与被植物及草的分层结构搭配，既有利于植物的抗逆性，又达到了多样化的生态效应。在总体布局中亦应与整个大范围空间环境一致，形成以小见大的生态系统的平衡特征。

2.3 注重自然的生态效益和人文景观

住宅小区生态园林是空间的艺术造型，有史以来就始终坚持在以讴歌自然、推崇自然美为特征的美学思想体系下求发展，以期达到“虽由人作”却“宛如天成”之审美、游览、环保效果。强调艺术美与自然美，形式美与内容美之辩证统一，以艺术为手段，以展示自然美为目的；以形式美为框架，以内容美为核心，力求体现不是自然却胜似自然的生态效益和人文景观。主要以植物组景为主，追求颜色和季节相变，注重追求形象美、层次美、魅力美。强调生态景观相互借衬托，并注重和住宅楼的亲和力，融合，呼应，渗透。在生态园林景观设计工作中，要充分发挥这些具有地方特色的生态美，才可以对住宅小区生态环境的创新和发展。

3 住宅小区景观设计实例分析

3.1小区概况

正恒・国际广场是南宁市五里亭四街片区旧城改造项目，位于大学路以北，明秀路以南，小区建筑以高层建筑为主体，配以幼托、小学、会所、活动中心及沿街商业等附属功能，形成以中低层消费者群体为主的配套完备的居住小区。

小区占地约166亩，总建筑面积约57万平米，内部建筑以高层砖混住宅为主，地块设计了两条商业步行街。正恒・国际广场高层建筑底层沿街均设一～三层商业，地下一层局部功能为地下超市和商业步行街。容积率小预留绿化面积大（除小区内部绿化外西边贯通南北拥有30米宽绿化带），用地性质单纯，为创造怡人空间环境创造了条件。

3.2景观设计原则

（1）尊贵原则。景观设计着重强调城市的发展与繁华，创造一种高品位，上档次的贵族生活。

（2）发展原则。景观设计以促进城市经济的可持续发展为目标，强调与城市的总体环境相互协调与发展。

（3）舒适原则。景观设计将城市的发展与自然的保护结合在一起，注重城市建筑与自然的环境相协调，为居民提供一个舒适的居住空间。

（4）交通便利原则。在小区总体的景观规划设计过程中，应充分考虑到交通的便利性，创造合理的道路系统，实现人，车和景观分流布置，避免人和车辆对景观的破坏。

（5）灵活原则。小区景观布置要充分考虑到灵活性的使用性和具有一定的审美性。

（6）人性化原则。小区景观采用简单的色彩设计，满足人的审美需求，并从人性化角度出发，保持人性的使用尺度。

（7）植栽原则。使用基地原有植物或多放置植物，并控制植物的色彩，以方便以后对植物的剪修和养护。

3.3景观设计目标

（1）营造一个新时尚的居住模式

（2）用现代化设计手法演绎出简洁时尚的优雅精彩。

（3）以适度的景观模式创造出华而不奢、唯美尊贵的超然天地。

（4）结合独特的建筑LOGO（符号），创造一个流动的自然环境。

（5）用可持续的科学观创造城市未来生活。

3.4 产品定位分析

项目开发以产业界的精品定位为先驱向导，着力打造商业一线楼盘。

（1）地处优越的区位，作用极好的景观视野。

（2）配套齐全的硬件设施，给予业主最贴心的享受。

（3）主张一种生态、自然、健康舒适的生活方式与生活享受。

3.5 风格定位

本项目景观极力营造出尊贵、大气的空间感受和绿城城市气质，利用石材、浮雕、铁艺、草地、雕塑等符号的质感，表现出一种庄重、内敛、大气的国际社区气质，从而打造出南宁高新区独一无二的标杆社区形象。

摘要：本文主要对城镇排水工程设计要点进行研究，延伸到可持续发展的规划设计得出几点建议。

关键词：工程设计；排水；可持续发展

1、城镇排水工程设计要点

1.1排水系统布置。

按照分流制排水布置排水管道系统。排水区域一般根据地形按分水线划分，地形平坦的地区按一定的服务面积划分，使每根干管合理分担排水面积，尽量减少管道的埋深，少设或不设中途泵站，使污水以最短的距离自流排出。确定污水管道布置形式，主干管、干管、街道支管的位置和流向，并确定中途泵站、总泵站、污水处理厂及出水口位置。在一般情况下，城市地形多倾向水体，可将主干管沿河敷设，干管垂直于等高线布置，尽量设在集水线上。在地形平坦的地区，为减少平行于等高线的横支管过长，应适当减少相邻干管的布设距离。污水干管与主干管应尽量避免和障碍物相交，如遇特殊地形时，应考虑特殊措施，并应在图上表明。为了保证污水在各构筑物之间能够顺利自流，必须精确计算各构筑物之间水头损失，包括污水流经处理构筑物本身的水头损失，污水流经前后两构筑物管渠的沿程损失、局部损失以及污水流经计量设备的水头损失，此外，还应考虑污水厂扩建时预留的贮备水头。高程布置时，还应考虑污水流程和污泥流程的配合，尽量减少污泥的提升。在确定污泥干化厂、污泥浓缩池、消化池等构筑物的高程时，应注意它们的污泥水能自动流入到污水处理构筑。高程的布置应考虑全厂土方量的开挖平衡。

1.2污水管网的设计计算。

污水管网的设计计算包括污水管道设计流量计算和污水管道的水力计算。干管、主干管、区域干管及倒虹吸管等应进行详细的水力计算。街道支管应合理地确定管径及埋深，以便于概算，不计算管段不必编号，最不利点应校核，对中途泵站或总泵站进行技术工艺设计。

1.3污水处理厂工艺流程的确定。

污水处理厂处理流程的确定，应根据污水水质、处理要求以及设计处理能力等因素，通过分析研究并参考相似条件下污水处理厂的运行经验，经技术分析比较后确定。设计应结合工程和实际情况，尽量采用成熟的新工艺、新技术、新设备、新材料，以节约建设费用，提高经济效益。

1.4排水泵站设计。

完成排水泵站的工艺设计，设计内容应包括：泵站位置选择及说明；泵站设计流量和扬程的确定；选泵；泵站构造形式的确定及说明；泵站主要尺寸、设备型号与数量、技术性能等设计与说明；泵站辅助设施的设计与说明；关于泵站设计的其他说明。

1.5污水处理厂设置。

为了有效地对市政污水进行处理，对于生活区、污水处理区、污泥处理区等各区之间以道路相隔，生活区一般布置在夏季主导风向的上风向，在北方地区，并应考虑建筑物的朝向，污泥区一般布置在夏季主导风向的下风向。处理构筑物的布置应紧凑，节约用地并便于管理。一般小型处理厂采用圆形池较为经济，而大型处理厂则以采用矩形池为经济。除占地、构造和造价等因素以外，还应考虑水力条件、浮渣清除以及设备维护等因素。连接各处理构筑物的管线（渠）要畅通，尽可能避免管线迂回，同时应充分利用地形，以减少土方量。构筑物之间应有一定距离，以便保证敷设管、渠的要求和运转管理的需要和施工的要求，一般采用5-10米。但消化池和其他构筑之间的距离不应小于20米。储气罐与其他构筑物的间距应根据容量大小按有关规定安装。对于市政管线种类较多，应综合考虑布置，以免发生矛盾。管（渠）布置应紧凑、整齐，也应考虑施工、安装与维护的要求，保持适当的距离。承压管（如给水管、空气管、蒸汽管等）可考虑平行架空布置，以节省用地和便于维修，地下埋设的管道尽可能集中并设管廊或管沟。污水和污泥管道尽可能考虑重力自流。污水厂内应设超越管（全厂超越或构筑物超越），以便在发生事故时，使污水能超越一部分或全部处理构筑物，进入下一级构筑物或事故溢流。在污水厂内应有完善的雨水管道系统，必要时应考虑设防洪沟渠。

2、可持续发展的城镇排水规划设计

2.1以全面规划、综合治理为前提

城镇排水规划关系到城镇未来发展的大问题，为了保证城镇排水规划的科学性、前瞻性和长远习惯，必须要进行全面的规划，把排水及相关工程结合起来。为了实现统一科学前面的规划，城镇应该成立专门的水资源管理委员会，并把城镇的供水、排水、污水处理、地表与地下水资源、城镇防洪等有机地结合起来，要站在全局的高度进行排水规划。在城镇进行排水规划时，还要坚持综合治理，要充分考虑城镇排水的长远发展。要严谨居民肆意乱泼乱倒污染城镇水体，要加大污水处理力度，避免污水随意排放。

2.2把排水基础设施的建设作为重点工作

排水设施是城镇基础设施的一个重要组成部分。建设一个城镇，必须先搞基础设施，没有这些设施，城镇不能正常生产，就要影响生活。要想更好地贯彻城镇排水规划，必须要保证排水基础设施的建设。当前，很多城镇的排水基础设施都比较落后，不能较好地满足排水需求，导致城镇排水诸多问题的出现。同时，在基础设施建设中要注意几点，要合理地设置排水出口，为以后污水处理提供便利，并提高排水出口的能力，还要避免城镇雨水、污水混流，实现排水管线雨水、污水分流设置。

2.3因地制宜选择排水

当前，城镇排水的选择一直是困扰城镇排水的突出问题，很多城镇采用的都是新建区实行雨污分流，旧城区通过逐步改造采用截流方式过渡，最终建成雨污分流排水系统。但是在实施的过程中我们发现，很多城镇按照这个思路选择排水，效果都不理想，造成雨污合流的现象。由此可见，盲目的认为雨污分流是最佳模式显然是有失偏颇的。每个城镇规模不同，排水设施和城镇布局都不同，要根据各个城镇的特点进行经济技术比较后，再确定采用哪种排水。我们建议对于一些正处在发展中的、经济相对欠发达的城镇，要尤其注意慎重选择排水。。

2.4应加大对污水的治理，制定污水处理厂建设目标

在设计污水处理厂时，要针对城镇的涌水量、排水量做好细致的调查研究，并确定适合城镇发展和经济实力的污水厂规模。另外，要针对城镇所选排水的特点选择合理的处理工艺，保证污水处理效果。

2.5重视城镇排水设施的管理和养护

要建立必要的排水设施管理制度，宣传和教育群众爱护排水设施，加强对垃圾的管理，防止垃圾倒入排水管道及排水渠道中，严禁私自接水管，不符合排放标准的污水要经过处理后，才能进入排水系统。除此之外，排水管理部门应及时组织养护和清掏管理，保证排水设施充分发挥其在城镇排水中的积极和重要作用。

3、结语

综上所述，城镇的发展应以建设良好的人居环境和生态城镇为目标，这就要求在城镇排水规划时必须要树立可持续发展的目标，要为城镇发展的长远考虑。因此，我们必须要积极对待城镇排水建设中的问题，必须要可续地进行城镇排水规划，为城镇建设和发展服务

参考文献：

[1]朱凌云；关于城镇给水排水工程规划的一些相关探讨[J]；城市建设理论研究（电子版）；2011年第19期

绩效管理原则范文4

笔者着力在班级管理工作中进行了不懈地探索，找到了一条比较切实可行的管理途径----“小组合作学习”，并通过这二、三年在所在班级内的反复实验，证明了它的有效性。下面笔者就小组合作学习在班级管理中的运用作一番粗浅的交流。

一、实施原则

（1）依“法”治班，促良好班风形成。班级学习合作小组成立后，班委就要组织全体学生集体讨论制定符合全体学生意愿的班级公约即“班规”，要求大家信守诺言，严格遵守，不得违反。各小组也要围绕“班规”并结合小组实际情况制定小组条约，约束本组成员守“法”。这样，整个班级的管理形成了一张“法”中有“规”，“规”中有“约”，相互约束的“法”网，各小组在管理中就有“法”可依，执“法”治班了，在处理问题上就会做到“公正、公平、合理、信服”，只有这样，班内的违纪现象才会明显减少，学生的素质才会逐步提高，良好的班风才能逐渐形成。

接着，各小组就开始实施合作学习和管理。在运行过程中，班委首先要树立强烈的集体观念和全局思想，要以班集体的利益为主，时刻关心班集体，促成班委成员之间的高度团结，尤其要加强对各小组的管理工作的实时指导和监督，加强对小组成员的思想教育，发现优点及时表扬，看到缺点立即纠正，使班级管理工作运行始终处于最佳状态。各组长必须接受班委的督查，同时要严格履行管理权利和本小组所规定的各项工作职责，切实抓好并认真完成各项工作任务，在管理中尤其要十分注重与其他小组的密切合作，各组组长要带领组员主动而虚心地向其他小组取经，取长补短，勇于探索，努力改进本组的管理方法。当然，自己也要传经送宝。

（2）督查到位，评价及时，重实际效果。除了制订必要的“班规”外，还应有一套完善的督查和综合评价机制。通过对所制定的督查和评价方法来促使各小组在合作管理中按章办事，极力地维护班集体的各种利益，有效地推动班集体的进步，促成良好班风的形成。同时，还能使各小组成员严格自励，培养了良好的品德和习惯，增强了竞争意识和进取精神，促进了他们个性心理的良好的发展。实行实时督查，一般可以采用班委督查、小组督查和交叉督查等方法要求尽量做到检查仔细、指导有方、处理合理、评价公正。对于学习合作小组，开始可每周评一次，半个月后每两周评一次，半学期一总结，一学期一评选，每次评出5个优秀小组，允许小组先申报，再评选（在申报的过程中，为了小组的利益，小组成员互相寻找闪光点，化解了一些可能的小矛盾，变相增强了小组的凝聚力）。对于周评的优秀小组，一律加分表扬，期中获优秀小组的拍照上墙，在期末最优小组中可多评一个三好学生。

在评价过程中既要以寻找“闪光点”的形式来肯定每位学生的管理实绩，让他们体味到成功的喜悦，又要用“批评与自我批评”的方式客观地指出他们在管理工作中所存在的缺陷，让他们坦然地面对自己的失败。评价必须客观、公正、公平、合理，真正做到实事求是。

（3）汇报交流总结，促效率提高。只有总结才有提高，只有交流才会有思维的碰撞，才会激起智慧的火花。

班委和各小组在实施使用小组合作学习的过程中都应建立相应的总结汇报制度，及时对本委、本小组、本人的管理工作情况作出实事求是的总结，客观地指出工作中的得失，以利于今后管理工作能有效地开展和提高。笔者以为开展总结汇报工作一定要落到实处，不能搞形式。

这样老师能全面了解和掌握班级管理的实际情况和最新管理动态，针对各自的薄弱环节严格规范管理，积极进取，勇于开拓，努力提高管理实效。经验表明，班委、各小组及组员通过经常性地总结汇报，对其管理工作普遍感到有很大的指导和借鉴作用，其工作效率都有明显提高。

绩效管理原则范文5

一、对销售部进行整体管理；

二、做好市场调查工作，提出改进销售和开发新产品的建议；

三、制定、策划所负责区域的月、季、年的销售计划和促销方案；

四、负责开发新市场，并做好市场的布局、造势工作；

五、负责指导各区域销售人员工作，处理销售主管遇到的疑难问题并有权调整选择区域销售人员；

；

七、有权调整各区域经销商，做好客户原始档案的初步建立工作；

八、负责制定各区域的销售价格，在公司出厂价的基础上有一定的价格浮动权；

九、密切和协调与经销商的关系；

十、负责监督实施公司各种产品销售工作；

十一、掌握客户的货款结算情况，凡由于销售代表原因导致经销商延迟结款或违约不结货款造成的一切损失，销售部经理有权力追究具体销售人员的责任；

十二、销售部经理工作直接由总经理监督，并对总经理负责。

总经理：销售部经理：

20__年8月1日

区域销售经理工作职责

一、搞好所负责区域市场调查工作，了解当地同类产品消费特点，同类产品的销售形式及经销竞争品牌的经销商状况。

二、建立并完善客户基础档案和销售档案工作，密切与经销商的关系，并与绝大多数一级经销商建立长期合作伙伴关系；

三、制定所负责区域年度营销计划，千方百计完成销售目标；

四、在所负责区域内的市场真空区，发展、选择经销商；

五、对销售目标进行地区和品种分解，并与所有经销商签订销售合同，并全力以赴协助经销商完成销售任务；

六、管理经销商，并做好经销商销售代表的培训工作；

七、协助经销商制定适宜的价格、渠道、促销策略；

八、改变以前产品经销的销售模式，实施多品牌分销策略；

九、协助经销商做好产品生动化工作和品牌宣传工作；

十、向市场学习，向合作伙伴学习，向优秀的竞争品牌学习，根据季节和地区的不同，及时提出改进产品质量和开发新产品的建议；

十一、及时反馈本公司产品和竞争品牌的销售动态；

十二、随时检查、了解经销商的库存状况，防止出现产品超期、缺货和冲货现象；

十三、建立以终端客户为基础、以二批为补充的销售网络，学会倒着做渠道，即按照先铺终端网点，再发展二批，最后寻找一级商的步骤开发新市场。

销售人员管理制度

一、业务人员必须遵守公司的销售员管理制度和其他制度；

二、业务人员应注意个人形象，仪表仪容，举止言谈，时刻保持积极乐观的工作心态；

三、公司定期开展业务培训和考核工作，所有业务人员应认真学习，融会贯通，切实提高自己；

四、业务人员严格按指定区域和指定时间内出差；充分开发市场，发现潜在客户，尽心、尽力、尽责地开展业务工作，及时推销产品，不得无故推委、怠工；

五、业务人员出差前必须带齐样品、宣传材料，同时要求对商店进行初步包装；

；

七、各地业务员必须了解所处区域地址和路线，掌握营销动态和分布情况，有计划地开拓市场，逐步提高时常占有率；

；

九、回公司后认真填写各种报表，及时进行报帐，如实粘贴票据；

十、任何业务人员不允许以个人名头挂帐，赊欠，不得推销非本公司产品及染指客户。

十一、任何业务人员不允许以各种手段贪污公司财产，一经发现，严肃处理。

绩效管理原则范文6

[关键词] 小微企业； 人力资源管理； 困境； 模式

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 04. 038

[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2014）04- 0077- 03

近年来，小微企业在国民经济中的地位和作用日益突显，其在促进经济发展、保持社会稳定、创造就业机会、推进城镇化建设、优化产业结构等方面起着举足轻重的作用。伴随着经济结构调整和产业升级，人力资源逐步成为小微企业竞争中的核心资源。小微企业要想获得快速成长和发展，需要改善和提高其人力资源管理水平，但是管理制度、管理者意识、培训方式、激励机制等方面都制约着小微企业人力资源管理不能真正、有效地发挥作用。所以，小微企业应当积极探寻符合自身发展的人力资源管理模式，以适应成长和发展的需要。

1 小微企业人力资源管理发展现状

1.1 相关概念界定

小微企业是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称。根据2011年工业和信息化部、国家统计局、发展改革委、财政部等相关部门联合印发的关于中小企业划型标准规定的通知，将中小企业划分为中型、小型、微型3种类型，具体标准根据企业从业人员、营业收入、资产总额等指标，结合行业特点制定。例如在工业企业，中、小、微3种类型的企业划分标准是：从业人员1 。其中，从业人员300人及以上，且营业收入2 000万元及以上的为中型企业；从业人员20人及以上，且营业收入300万元及以上的为小型企业；。

1.2 小微企业人力资源管理发展状况

根据《2012中国小微企业人力资源管理》中的调查数据显示，目前我国注册登记的小微企业共计1 158万家，占目前注册企业数的九成，小微企业工业总产值占全国的60%，实现全国企业利税的40%。从企业的发展状况来看，小微企业目前以生产加工企业为主，平均规模只有13人，平均寿命仅为2.5年，其中大部分小微企业正处于缓慢成长期；从小微企业主年龄状况来看，小微企业主年龄在20～30岁的人最多，占总数的39%，其次是年龄在30～40岁的人，占总数的37%；从小微企业主学历状况来看，高中、中专毕业的占36%，而大专和本科学历的分别仅占24%、23%。依据上面的数据我们可以看出，小微企业在人力资源管理方面正面临着严峻的考验。

1.3 小微企业人力资源管理理论研究述评

。荣鹏飞（2012）认为与大企业注重人力资源的开发不同，小微企业更强调对人才的直接使用，而不重视人力资源的开发和培养，即在人力资源开发的问题上存在着一定程度的短视行为；潘江（2012）主要从小微企业主对人力资源管理的重视程度，职业经理人的参与管理程度、人力资源的引进、内部培训机制等方面提出了目前小微企业在人力资源管理方面存在的共性问题；鄂齐（2013）认为许多小微企业缺乏有效的激励机制，激励手段也过于简单，且随意性很大； 宣晓岚（2013）指出小微企业可以利用云平台提供的人力资源，实现小微企业的人力资源由固有的聘用获取扩展为根据工作任务的变化而有效利用云平台上的所有虚拟人才，使得小微企业以更低的成本获取更丰富的人力资源成为可能； 姚树莲（2011）认为经营理念不佳是导致小微企业陷入困局的原因之一。其中急功近利的理念，导致一些小微企业在获得了前期收益后，未能将资金投入于产品创新、技术创新，没有及时进行产业升级。从上述的研究结果可以看出，大多数的学者从不同的研究视角提出了小微企业人力资源管理存在的问题及解决对策，但是关于小微企业人力资源管理模式选择方面的研究还是较少。

2 小微企业人力资源管理的困境

。

2.1 缺乏科学的人力资源管理理念

。。例如，许多小微企业没有建立规范、完善的人力资源管理体系，没有的人力资源管理部门，以及没有专业的人力资源管理人员。在人力资源管理方面的投资甚少，缺乏对人力资源管理体系建设的长远规划。。所以，用人才支撑小微企业的成长是保障小微企业长远发展的必要条件。

2.2 缺乏专业的管理人员

小微企业由于受到经营实力和企业规模的影响，不可能像大企业那样花费额外的资金聘用专业化的人才。例如，在聘用职业经理人负责管理企业内部事务时，问题较为突出。小微企业主很多是家族企业成员或是以创业者身份起家，这些企业主在企业中扮演着企业家、创业者、企业所有者以及企业经营者等角色，形成已久的经营管理方式，使他们很难将权利主动下放给职业经理人。因此，职业经理人在小微企业中介入的现象较少。同时，小微企业主中很多人虽然有丰富的实践经验，但学历层次偏低，缺乏现代企业管理理论作为支撑，在管理方式上常处于经验管理阶段，没有科学有效的管理制度，导致管理的随意性比较大，管理者的主观意愿往往起了决定性作用，大大降低了执行的规范性，导致企业管理水平落后，有时可能因为领导的判断失误，而使企业陷入危机与困境中。另一方面，由于缺乏专业的人力资源管理人员，不能科学地配置人力资源，有效激励和管理员工，造成人才短缺和人才过剩的现象可能同时出现，或是小微企业的核心人才和关键员工严重流失。

2.3 缺乏完整的培训体系

① 小微企业主没有认识到培训对其发展的重要性，认为培训就是一种成本，许多小微企业在培训费用方面的支出很少或是空白，也就更不存在建立规范、完整的培训体系； ② ； ③ 小微企业主虽然进行培训工作，但采用短效、速成班的形式，只针对当前工作所需要的专业技能进行快速培训，缺乏对管理人员经营管理理念方面的培训，也缺乏为员工职业生涯发展需求提供适当的培训； ④ 还有一些小微企业主认为企业规模小是客观条件，培训是在变相地给他人做嫁衣，投入很多精力培训员工，一旦员工觉得自己在企业中的发展空间变小时，就会流动到其他企业，自己不愿意成为“人才流动站”，因此也就不愿意花更多的精力去培训员工。

2.4 缺乏有效的激励方式

；偏重于物质激励，忽视精神激励；分配方式不公平；缺乏规范的晋升机制，仅凭小微企业主的个人意志决定；激励措施相对单一。产生这些现象的原因在于，小微企业缺乏像大型企业人力资源管理那样拥有丰富的实践经验；小微企业的财力有限，无法满足员工更多的物质激励的需求；小微企业规模较小，岗位数量较少，企业对工作岗位内容很少进行规范化的定义，职责不清，内容不明，也容易造成小微企业的激励措施不畅；小微企业常采用单一的激励方式，例如，生产型的小微企业基本上采用计件工资制的方式进行考核和激励，销售型的小微企业依据商品的销售数量进行考核和激励，服务型的小微企业常采用计时工资制的方式进行考核和激励，这些小微企业激励员工的方式基本上都是单一的物质激励，多元化的激励方式很少能见到；小微企业对于员工绩效考核重视程度不够，流于形式，与员工收入不挂钩或者是不相关；小微企业缺乏完善的福利制度，不为员工购买社会保险、工伤保险等社会保障，甚至连住房、就医、子女上学等基本生活保障都无法解决和满足，这就使得一些员工无法安心工作，不能将才能发挥出来，工作中缺乏了安全感，对于企业的忠诚度和满足感就会降低，进而导致优秀人才的流失。

3 小微企业人力资源管理模式选择

。现有理论对于中小型企业的适用性相对较差，尤其是对于小微企业。小微企业由于资产规模、人员规模和经营规模都明显较小，劳动力、劳动手段和劳动对象集中程度比较低等特点，都使得小微企业人力资源管理模式在很多方面不同于其他类型的企业。

3.1 加强企业文化建设

文化管理又称基于价值观的管理，它是一种以人为中心、以塑造共同价值观为手段的管理模式，即通过企业文化来治理企业。企业文化是在企业中形成的一种人们共同拥有的经营理念、信仰和行为准则。企业文化的强度从强到弱连续分布。对于拥有强文化的企业而言，其成员会有意识地了解本企业的价值与信念，完全赞同共享的假设、价值、信念，主动以预期的方式行动。对于弱文化的企业而言，其多数成员不按预期方式行动，甚至他们会挑战组织的文化。小微企业要依托建立适合自身的企业文化来强化企业制度，减少企业管理中的随意性，营造一种和谐、充满活力的企业文化，树立人才至上的企业氛围，尊重员工、关爱员工，最大限度地发挥员工工作的积极性。让员工认同企业的文化，将个人的价值观与企业文化相结合，转化为自觉的行为，树立组织特有的企业文化的同时，增强了员工的归属感。

3.2 创新管理方式

3.2.1 树立“以人为本”的思想

小微企业针对现有的企业经营状况，树立“以人为本”的思想，明确人才是企业发展的关键要素，建立正确的现代人力资源管理的观念，把人才作为企业核心的同时，就会发现人才，开发人才，进而才能有效、合理地利用人才。将员工的发展和企业的发展结合起来，受益的不仅是企业，同时还有员工。员工也会在以人为本的理念下，努力工作，提高自身素质，在工作中实现自己的价值。

3.2.2 强化员工的自我管理能力

自我管理是指具有自我意识、自主意识和自由能力的个人，在正确认识自己及其所处环境的基础上，通过合理的自我设计、自我学习、自我调节和自我控制等环节来获得自我实现和全面发展的能动行为。自我管理具有较强的主观能动性，自我管理可以开拓视野，实现更高的目标追求，同时自我管理已成为改变员工动机、提高员工生产力、降低员工缺勤率的管理策略，也是一种改善管理的新方向。小微企业可以尝试采用自我管理的方式，让员工亲自参与企业的人力资源管理过程，让员工切身体验管理，感受自己在企业中的价值和作用，在理解工作内容的同时，会自觉有效地配合他人的工作。也就是说，自我管理的核心就是将组织的利益与个人的利益相结合，让员工通过个人的自觉行为，指导个人的工作，从而促进组织绩效的改良，真正推动个人和组织的共同发展。

3.3 转变人才培养方式

3.3.1 转变员工的培训方式

员工培训是通过教学或实验等方法促使员工在知识、技术、品德、动机、态度和行为等方面有所改进和提高，保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作与任务。从某种意义上说，它是企业人力资本增值的重要途径。对员工进行有针对性的培训可以提高员工的能力；减少人员流动的可能性；提高培训与开发实践的成本效率。小微企业要把培训作为提升企业工作效率最有效的方式。① 要把培训的计划纳入企业管理的基本工作之一，有针对性地对企业培训目标定位。② 建立和完善培训内容和培训方式，对培训的需求进行前期预测，走访和调查员工，了解他们对培训内容和方式的需要，做好培训前期工作，既减少培训的多余投入，增加培训的有效投入，又可提高员工培训的效率。③ 建立和完善培训评价，对于实施培训的岗位和员工，进行整体评估，并与员工的绩效、薪酬、福利相衔接，增强员工参与培训的热情和积极性，提高员工培训的效果。

3.3.2 转变管理者的培训方式

对于管理者的培训应多安排企业管理、市场营销、财务管理等管理学方面的知识培训。鼓励管理者学习，树立终身学习的观念，结合自己岗位特点，学习先进、科学的管理思想，掌握管理的新方法、新知识。同时管理者要从传统的重技能、重知识的培训观念，转化为重创新思维、重新技能、重自我发展的新型培训观念上来。同时，小微企业主也应当积极吸引和接纳职业经理人，不断地提高自身管理水平，使企业逐渐步入规范化、科学化的管理模式。

综上，应该在小微企业内部构建一种学习型组织，全员参与培训，全员学习的新风气。另外，小微企业在发展过程中，应努力争取和高校的在培训工作上的支持。可以委托一些专业的人员或高校教师对小微企业生产经营过程中遇到的管理和技术方面的难题给予指导，提高小微企业的发展质量。小微企业也可以将培训工作外包给专业的人力资源管理机构，帮助小微企业建立规范化的培训体系，提高小微企业整体的生存能力。

3.4 构建科学的激励机制

激励机制是管理者依据法律、法规、价值取向和文化环境等，对管理对象的行为从物质、精神等方面进行激发和鼓励以使其行为继续发展的机制。。即使企业内部存在激励，大多也是单一化的激励形式，或者是以短期激励为主，缺乏长期的、多元化的激励形式。首先，小微企业应当建立科学合理的考评制度和薪酬管理。在绩效考评的过程中，明确绩效考评的目的和对象之后，根据不同属性的员工采用不同的绩效考评方法，把考评作为衡量员工工作态度和工作结果的标准，并与员工的薪酬挂钩。在薪酬管理方面，物质激励和精神激励要有机地结合，对员工的需求和心理进行前期了解，根据员工的需求进行激励，一方面能满足员工的需求，另一方面，能更好地激发员工的工作热情，使员工能全身心地投入到工作中去，同时也增加了员工对企业的归属感和忠诚度。其次，小微企业需要根据自身发展状况，设计多样化的激励方式。例如，通过创造一些机会，让员工参与企业的发展和管理，让员工亲自体验企业的成长过程；小微企业在给员工提供晋升机会时，更多地依据员工的自身情况及特点，及早地帮助员工规划职业生涯，让员工了解自己的发展方向和职业前景，进而可以避免人才流失；小微企业也可以采用股权激励的方式，吸引和留住核心员工。最后，小微企业还需要重视员工责任感和忠诚感的培养，拉近小微企业主与员工间的劳动关系，促进小微企业良性、可持续的发展。

主要参考文献

[1] 鄂齐. 中国小微企业人力资源管理问题与对策[J]. 大连海事大学学报：社会科学版，2013（2）.

[2] 王少杰，刘善仕. 对我国小微型企业成长管理路径的探讨[J]. 广东行政学院学报，2013（2）.

[3] 宣晓岚，周琛. 基于云管理的小微企业人力资源开发的研究[J]. 学术论坛，2013（3）.

[4] 王瑞永，刘丽莎，刘胜男. 未来人力资源管理新趋势——员工自我管理[J]. 未来与发展，2012（1）.

[5] 荣鹏飞，葛玉辉，李良容. 小微企业的人力资源管理问题及对策研究[J]. 中国人力资源开发，2012（5）.

[6] 潘江. 小微企业人力资源管理问题研究[J]. 中国人力资源开发，2012（6）.